36協定（さぶろくきょうてい）
36協定は、時間外労働や休日労働を認めるための使用者と労働者の協定。労働基準監督署への届出が必須です。
1. はじめに
36協定とは、労働基準法第36条に基づく労働時間、休日、休憩についての協定で、雇用主と労働者が、労働時間や休日のルールを定め、適切な労働環境を確保するために合意した書面による契約（労使協定）です。正式には「時間外・休日労働に関する協定」といいます。
本記事では、この36協定について、その概念から法的背景、具体的な内容、そして作成や変更の手続きまで解説します。36協定の重要性を理解し、その適用に向けた具体的な手段を学びましょう。
2. 36協定の概念
36協定とは、労働基準法第36条に基づき、雇用主と労働者が合意によって定める労働時間、休日、休憩に関する協定のことを指します。ここでの「36」は、労働基準法の該当条項を示しています。
労働基準法は労働者の保護を目的とした法律で、雇用主が遵守すべき労働時間、休日、休憩などについての最低限の基準を設定しています。しかし、事業の性質や状況により、これらの基準を超える労働を必要とする場合があります。
このような場合に備えて36協定という制度があります。これは、雇用主と労働者が協議を通じて、労働時間や休日、休憩についての特例的なルールを定めることを可能にするものです。
重要なことは、36協定は雇用主と労働者の合意に基づいて成立するため、双方の意見や要望が反映されるべきであるという点です。これにより、職場の具体的な状況に応じた労働環境を構築することが可能となります。
3. 36協定の法的背景
36協定の名称は、その源泉となる労働基準法第36条に由来します。この法律は日本の職場における労働条件の最低基準を定めており、労働者の権利と健康を守るための重要な存在となっています。
労働基準法第36条では、雇用主が労働者に対して行うことができる労働時間や休日の規定を設けています。具体的には、原則として1日8時間、週40時間という労働時間の上限を定め、また週1日以上の休日を設けることを要求しています。
しかし、すべての職場がこの原則に従える状況ではありません。例えば、繁忙期や緊急事態などにより、しばしばこれらの上限を超えて労働を行う必要が生じることがあります。そこで、特定の条件のもとで労働時間や休日の上限を超えることを認める制度、すなわち36協定が存在するのです。
36協定は、労働基準法第36条に基づき、雇用主と労働組合または労働者の代表との間で締結されます。この協定により、特定の状況下での労働時間の延長や休日出勤が可能となりますが、それには一定の制約も存在します。
例えば、協定による労働時間の延長は、1日につき8時間、1週につき40時間、1年につき360時間を超えてはならない、などといった条件が設けられています。このように、36協定は職場の柔軟な運営を可能にしつつ、労働者の過重労働を防止する役割も果たしています。
4. 36協定の具体的な内容
36協定には、主に労働時間、休日、休憩に関する特例的な取り決めが含まれます。それぞれの要素について具体的に見ていきましょう。
36協定は、以上のような内容を詳細に定めることで、職場の具体的な状況に合わせた労働時間や休日、休憩のルールを設けることができます。そのため、雇用主も労働者も、36協定の内容を正確に理解し、それに従って職場環境を整備することが重要となります。
時間外労働
通常、労働基準法は1日8時間、1週40時間を超える労働を原則として禁じています。しかし、36協定により、これを超える時間の労働（時間外労働）を認めることが可能となります。その際の時間外労働の上限や、その対象となる職種などを協定で定めます。
36協定における時間外労働時間の原則は⽉45時間・年360時間です。ただし、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）では次のようになります。
- 時間外労働が年720時間以内
- 時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満
- 時間外労働と休⽇労働の合計について、「２か⽉平均」「３か⽉平均」「４か⽉平均」「５か⽉平均」「６か⽉平均」が全て１⽉当たり80時間以内
- 時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは、年６か⽉が限度
上記に違反した場合には、罰則（６か⽉以下の懲役または30万円以下の罰⾦）が科されるおそれがあります。ただし、下記は令和6年3月31日までの間適用除外とされています。
- 新技術、新商品、新役務の研究開発に係る業務
- 建設の事業
- 自動車運転者
- 医業に従事する医師の業務
- 鹿児島県および沖縄県における砂糖製造の事業
休日労働
労働基準法では、週休1日が必須とされています。しかし、36協定により、一定期間内に休日を確保する形で、週休1日を満たすことが可能です。その場合の休日出勤の対象、方法等を具体的に取り決めます。
休憩
労働基準法は、一定の労働時間ごとに休憩時間を設けることを求めています。36協定では、その休憩時間の長さや設ける時間帯を定めることが可能です。
5. 36協定の作成と変更
36協定の作成と変更は、雇用主と労働者の間の協議によって行われます。ここでは、その具体的な手続きを見ていきましょう。
- 協定の作成：36協定を作成する際には、まず雇用主と労働者代表との間で協議を行います。協議の結果、労働時間や休日、休憩に関する特例的な規定が合意に達した場合、それを文書に記載し、雇用主と労働者代表が署名・押印します。その後、協定書を労働基準監督署に届け出を行い、労働者に明示します。
- 協定の変更：36協定を変更する場合も、新たに協議を行い、新しい規定についての合意を得る必要があります。その後の手続きは、協定の作成と同様です。変更があった場合、それを労働者に通知し、労働基準監督署に新たな協定を届け出ます。
なお、36協定の作成や変更に当たっては、労働者側の意見を十分に尊重し、公平な協議が行われることが求められます。また、協定の内容は、常に労働者が確認できるような形で公示されるべきです。
このような手続きを通じて、36協定は職場の実情に応じて定期的に見直され、適切な労働環境の維持に役立てられます。
6. まとめ
本記事では、36協定の基本的な概念、法的背景、具体的な内容、作成と変更について説明しました。36協定は、労働基準法第36条に基づく労働時間、休日、休憩に関する特例的な取り決めで、職場の特定の状況に合わせて制定されます。
36協定は雇用主と労働者の間で協議と合意により成立し、労働者の過重労働を防ぐと同時に、職場の柔軟な運営を可能にします。協定の内容は、具体的な労働時間や休日、休憩のルールを詳細に定め、それに従って職場環境が整備されます。
労働者の立場からは、36協定により労働時間や休日、休憩のルールが明確になるため、自身の労働環境に対する理解と保護が向上します。一方、雇用主からは、職場の状況に応じて柔軟に労働時間を設定し、必要な業務を遂行することが可能になります。
最後に、36協定の作成と変更は、雇用主と労働者の間の協議により行われ、公平な手続きと労働者側の意見の尊重が求められます。このようなプロセスを経て、36協定は職場の適切な労働環境の維持に役立ちます。
労働法規は難しく感じるかもしれませんが、その理解は職場での権利を保護し、良好な労働環境を維持するために重要です。36協定はその一部であり、これを理解することは、自身の職場生活をより良いものにする一歩となります。
7. 参考URL
36（サブロク）協定とは – 確かめよう労働条件 – 厚生労働省（外部リンク）
投稿日：2023年5月24日