育児休業の改正内容【2022年4月】

2022年4月の改正では、大きく次の2つが義務化されました。

雇用環境整備、個別の周知と意向確認

事業主は、雇用環境整備として以下のいずれかの措置を講じなければなりません。

• ・育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
• ・育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等（相談窓口設置）
• ・自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
• ・自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

さらに、本人または配偶者の妊娠・出産の申し出をした労働者に対して、以下の事項を個別に周知・意向確認することが義務化されました。

• ・育児休業・産後パパ育休に関する制度
• ・育児休業・産後パパ育休の申し出先
• ・育児休業給付に関すること
• ・労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

周知の方法は面談（対面・オンライン）のほか、書面交付や、労働者が希望した場合にはFAX・電子メール等も利用可能です。

有期雇用労働者の育児休業取得要件の緩和

アルバイトや契約社員などの有期雇用労働者が、育児休業を取得する際の要件であった「引き続き雇用された期間が1年以上」という項目が撤廃されました。
これにより、雇用されて間もない従業員も育児休業を取得できるようになりましたが、「（子が）1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない」の要件は存続しているため注意が必要です。
また、育児休業給付金についても同様に緩和されています。

【参考】厚生労働省　「育児・介護休業法の改正について」（外部サイト）

【関連記事】育児休業給付金とは？支給対象や申請方法

今後予定される育児休業の改正【2022年10月以降】

2022年10月以降は、段階的に以下の内容が施行されます。

産後パパ育休（出生時育児休業）の創設

産後パパ育休とは、通常の育休とは別に取得できる男性労働者の出生時育児休業です。
子の出生後8週間以内に取ることができ、取得可能日数は「4週間まで」です。
出産した配偶者の体調が思わしくない場合など、状況に応じて育児休業を取得できるため、家庭へのフォローがしやすくなると考えられます。

育児休業の分割取得が可能に

育児休業を原則2回に分割して取得できるようになります。
また、育児休業の延長について、従前の育休開始日は「1歳、または1歳半の時点に限定」されていましたが、育休開始日が柔軟化されます。
これにより、夫婦で育休を途中交代しながら活用することも可能になります。
さらに、子が1歳以降の場合にも、特別な事情を認められた場合には、育児休業の再取得ができるようになります。

育児休業取得状況の公表義務化

2023年4月から、従業員数1000人超の企業を対象として、以下のいずれかの割合を年1回公表することが義務化されます。

• ・育児休業等の取得割合
• ・育児休業等と育児目的休暇の取得割合

取得率の算定期間は、公表をおこなう日が属する事業年度（会計年度）の直前の事業年度です。
自社の公式サイトなど、誰もが閲覧できるかたちで公表する必要があり、厚生労働省が運営する「両立支援のひろば」の活用も推奨されています。

【参考】厚生労働省　「両立支援のひろば」（外部サイト）

事業主に求められる育児休業改正への対応

育児休業の改正により、事業主には以下のような対応が求められています。

就業規則の改定

今回改正される内容のうち、「育児休業取得状況公表の義務化」以外はすべての企業が対象です。就業規則改定を進めていきましょう。
具体的には、「有期雇用労働者の育児休業取得要件の緩和」「産後パパ育休」「育児休業の分割取得」などの改定が規則に影響すると考えられます。
就業規則を変更した場合は、その旨を従業員に周知しなければなりません。また、常時10人以上の労働者を使用する事業所は、労働基準監督署への届出も必要です。

【参考】厚生労働省　「就業規則への記載はもうお済みですか－育児・介護休業等に関する規則の規定例－」（外部サイト）

育児休業に関する研修や相談窓口の設置

従業員が育児について相談でき、理解を深められる環境の構築が求められています。相談窓口を設置し、従業員が気軽に利用できるよう周知しましょう。
また、育児休業を取得しやすい環境整備のため、利用者に対する制度の説明はもちろん、マタニティ（パタニティ）・ハラスメントを防止するための研修なども推奨されています。

両立支援等助成金

両立支援等助成金とは、中小企業が活用できる公的な助成金です。2022年度版の助成金には以下のものがあります。

出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）

育児休業を取得した男性労働者が生じた事業主に支給されます。第1種と第2種がありますが、基本となる第1種の主な要件は次のとおりです。

• 育児・介護休業法に規定する雇用環境整備の措置を複数実施すること
• 男性労働者が、子の出生後８週間以内に開始する連続５日以上の育児休業を取得すること
• 育児休業取得者の業務を代替する労働者の業務見直しに係る規定を策定し、当該規定に基づき業務体制の整備をしていること

原則として20万円（1事業主1回限り）の助成が受けられます。育休代替要員を新規雇用した場合、20万円の加算があり、3人以上確保した場合には45万円の加算があります。

この助成金を取得した事業主が「育児・介護休業法に規定する雇用環境整備の措置を複数実施した」「男性労働者の育児休業取得率が3年以内に30%以上上昇した」などの要件を満たすことで、上乗せして受けられるのが第2種の助成金です。
2022年度に第2種が新設されたことに伴い、育児目的休暇の助成金は廃止されました。

育児休業等支援コース

育児休業等支援コースの助成金は以下の3つに分かれています。

１．育休取得時・職場復帰時

「育休復帰支援プラン※」を作成し、プランに沿って労働者の円滑な育児休業の取得・職場復帰に取り組み、育児休業を取得した労働者が生じた事業主に支給されます。
※育休復帰支援プラン……育児をする労働者と面談し、育児の状況や今後の働き方についての希望等を確認のうえ、作成するプランのこと

２．業務代替支援

育児休業取得者の業務を代替する労働者を確保し、育児休業取得者を復帰させた事業主に支給されます。

３．職場復帰後支援

育児休業から復帰後、仕事と育児の両立が困難な労働者のため「子の看護休暇制度」や「保育サービス費用補助制度」を導入するなどの支援に取り組み、利用者が生じた事業主に支給されます。

【参考】厚生労働省　「2022年度両立支援等助成金のご案内」（外部サイト）

まとめ

育児休業の改正にともない、就業規則の改定や相談窓口の設置など、事業主に求められることはたくさんあります。
手続きに苦労する一方で、優秀な人材が育児による離職をせず安心して働き続けることは、企業にとっても大きなメリットになるはずです。

服部社会保険労務士事務所では、育児休業に関しての手続きをサポートするサービスをご用意しています。
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